第117章 帝豪集团
2025-03-06 作者: 一颗茶花糖
第117章 帝豪集团
“卿姐,我在行政那边打听到了一个可能有价值的消息。”
“说。”
“前段时间苏澄的父亲……”
童昕把这个消息告知卫卿。
同时还有苏澄玉玉症的事情。
卫卿听完挑了挑她那抹柳叶轻眉:“这是他的私事,跟我们的工作无关。”
很快卫卿就纠正了她的说法:“不过……多少还是有点关系的。”
在这种家庭成长起来的集团K7?
挺少见的。
也侧面说明了苏澄确实是一个有抗压能力的人。
卫卿不用细想就知道,苏澄肯定长期遭受家庭的精神压迫,所以才有玉玉症。
但即便如此,他依旧把工作做的很出色。
卫卿觉得苏澄那段为期两年的实习,可能就跟家庭有关系。
看苏澄后面处理的案子就知道了。
她虽然不精通商业,但集团总部给的评价很高。
这个男人的心境取得了突破,就连能力和效率都上了一个档次。
苏澄的情况完全符合帝豪集团“雇用、奖励、容忍完全成熟的成年人”的标准。
他晋升K7,名至实归。
“卿姐,我刚刚给苏澄发了消息,约他晚上吃饭。”
“你俩啥时候加的联系方式?”
“呃,上次找方案那会。”
“哦,他怎么说?”
“还没回我。”
童昕刚说完,手机就叮咚响了。
卫卿凑过来看着童昕跟苏澄进行对话。
苏澄:[可以啊,有空,吃什么呢?]
童昕调整了一下屏幕亮度,方便卫卿能看得清楚,然后回复苏澄:[我都行呀,苏组长你定]
苏澄:[那就火锅?]
童昕:[两个人吃火锅吗?好像点不起来菜?]
苏澄:[卫卿不来么?]
童昕又看了一眼身边的卫卿,两人进行眼神交流。
他这个眼神的意思是问要不要一起去。
卫卿摇头:“我就不去了。”
童昕回复:[嗯嗯,就我们两个,卿姐她要忙]
苏澄:[行吧,那两人少点点也行的]
童昕:[好,那就火锅]
“你去吧,晚上机灵点,别被人套话了。”
“嗯嗯。”
晚上。
苏澄找叶黎要了车,载着童昕来到一家常来的火锅店。
落座之后,童昕主动示意服务员把点菜的平板交给苏澄。
苏澄知道童昕不吃辣,所以就点了一个牛骨一个菌汤的锅底。
“这两个锅可以吧?”
“可以,我不能吃辣。”童昕觉得挺好,他让不要客气,“苏组长,你就点你想吃的,不要拘束。”
“行。”
苏澄还真就不跟童昕客气了,各种牛羊肉、毛肚、菜品。
“咱们两个吃的完嘛?”
“吃的完吃的完。”
“好。”
锅底先上。
菜品也陆陆续续开始上桌。
童昕微笑着看着苏澄:“苏组长,今天我们就是私下里吃饭,说的话都是私下里的,不要碍于我审查官的身份不敢跟我交流。”
苏澄噗嗤一笑。
这话肯定是卫卿教他的。
“好。”
“那你也不用喊我苏组长,就叫我苏澄吧。”
“嗯嗯,你比我大,我喊你澄哥吧?”
“可以啊。”
苏澄从背包里摸出了几套袜子,隔着锅底递给了童昕。
“这是?”
“弹力袜,给卫卿买的,能缓解静脉曲张,促进下肢静脉回流。”
“她没来,你帮着给带过去。”
童昕愣了愣。
苏澄怎么知道卫卿有静脉曲张啊?
“呃……这个……”
“集团大部分人应该都有吧,职业病,尤其是女同事。”
苏澄不但知道卫卿有静脉曲张,还知道她日常工作中的一些细节。
卫卿办公室里会备一双平底鞋。
既是为了方便突击检查,也是缓解因为常年站立导致的静脉曲张。
这妮子不但有静脉曲张,还有胃溃疡,包里常备胃药。
所以她其实是不能吃火锅的。
那苏澄为什么还提吃火锅?
因为苏澄知道就算吃别的卫卿今天晚上也不会来,所以还不如直接吃他想吃的。
“啊,我替卿姐先谢谢你。”
“没事儿。”苏澄又从包里摸出一个小盒子递给童昕,“这个是给你的。”
“这是?表带吗?”
“嗯。”
苏澄下午专门叫了个同城速递到Apple直营店拿的。
爱马仕款的Rouge Grenat系列的石榴红色表带。
弹力袜才几十块钱。
但这个表带花了苏澄3599,3600块。
“爱马仕款的,很贵吧?”
“还行,当我送你的伴手礼,你还请我吃饭呢。”
童昕看到这个表带很是喜欢,默默的收下了:“那我就不跟你客气了啊。”
前世都能在一张床上睡的好哥们,有什么好客气的。
苏澄哈哈大笑:“不用客气不用客气,我也没跟你客气。”
“好,谢谢。”
两人先聊日常生活,然后还有公司里的一些趣事。
苏澄对童昕可太了解了,能够精准的把握住他的G点。
两人自从落座以后,一直都有说有笑。
童昕甚至对苏澄产生了一种相见恨晚的感觉,有一股强烈想跟他做朋友的冲动。
“澄哥,你在咱们集团感觉怎么样?”
苏澄在帝豪待了那么多年,他对这个问题苏澄可太有感触了。
于是他就开始了滔滔不绝的讲述。
抛开老爹这个老东西不谈,帝豪集团搞的是真不错。
行业内薪资级别、待遇、奖金就不说了,都是拉满的。
最关键的是。
帝豪集团并不是靠着顶薪和待遇奖金把人才留下来的。
而是有一套完整闭环的企业文化。
这是很多大型跨国集团没有的。
帝豪集团不像其他公司那样强调流程和制度,而是更注重灵活性和员工的自主性,避免僵化。
大部分公司都是靠着一套“指挥系统”在运行,自上而下的做出决策。
然后搞一套员工敬业度、员工赋能等等章法进行调节,把奖金和年薪绩效评估挂钩。
平常还搞什么团建,意在促进同事之间的友情巴拉巴拉之类的。
这些东西好吗?
挺好的。
但只限于纸面上。
什么部门目标、团队目标、个人目标、年度绩效之类的关联性逻辑性都很强,也很合理。
各种眼花缭乱的奖金计划、绩效评估、KPI等计算方式。
在苏澄看来,这些东西全都是低效的垃圾。
垃圾中的垃圾!
因为对人性错误的假设,所以这套东西只能在纸面上运行,最后都变成了“人治”。
这套东西反而成了阻碍效率提升的障碍。
人治+规章制度=低效中的低效。
(本章完)